Arbeitsrecht: „o tempora, o mores“

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„o tempora, o mores“

Fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

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RA Stephan Beume

Sachverhalt

K., geb. 1952, ist seit 33 Jahren im öffentlichen Dienst bei der Stadt A. als Fachbereichsleiter für „öffentliche Sicherheit und Soziales“ beschäftigt. Nach den tarifvertraglichen Vorgaben ist K. ordentlich unkündbar.

Am 18.05.2005 teilt Frau S. dem Personalrat/Betriebsrat mit, dass K. sie körperlich berührt und gezielt versucht habe, über sexuelle Themen anzüglich zu sprechen. Auch habe er ihr pornografische Fotos seiner derzeitigen Lebensgefährtin vorgelegt und in diesem Zusammenhang gefragt, ob er von ihr solche Fotos anfertigen solle. Daraufhin unterrichtet der Personalrat/Betriebsrat die Stadt A. über diese Vorfälle.

Am 20.06.2005 meldet sich eine zweite Mitarbeiterin, Frau P., bei der Stadt A. und bezichtigt ebenfalls den K. einer sexuellen Belästigung.

Das Arbeitsverhältnis mit K. wird daraufhin durch die Stadt A. nach dessen Anhörung fristlos gekündigt. Zu Recht?

Bedeutung für die Praxis

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber wegen dieses widerholten Pflichtenverstoßes die Kündigung aussprechen und zu ihrer Begründung die bereits abgemahnten Vorfälle heranziehen.

Ausnahmsweise ist jedoch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Dies ist dann der Fall, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar und eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offentsichtlich ausgeschlossen ist. Dies gilt insbesondere für Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich, wie z.B. strafbare Handlungen.

Vor diesem Hintergrund hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig Holstein zu entscheiden, ob Hinweise auf eine wiederholte sexuelle Belästigung die Auflösung eines seit 33 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und ohne vorherige Abmahnung rechtfertige.

Entscheidungsgründe

Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann jedes Arbeitsverhältnis außerordentlich, d.h. aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer langen Beschäftigungsdauer „an sich“ ordentlich unkündbar sind.

Nunmehr hatte das LAG zu befinden, ob in dem Verhalten des K. eine sexuelle Belästigung zu sehen ist, die einen solchen „wichtigen Grund“ darstellt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören auch sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Nicht nur das körperliche Berühren der Brust wie im vorliegenden Fall ist geeignet, eine sexuelle Belästigung darzustellen. Auch wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin regelmäßig nicht wahrt, sondern diese/n gezielt unnötig und wiederholt anfasst bzw. berührt oder gar sich mit seinem Körper an den/die Mitarbeiter/in herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar nicht erwünscht sind, begeht eine sexuelle Belästigung.

Vorliegend stand es zur Überzeugung des Gerichts fest, dass K. mehrfach und langjährig sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie zudem einmal das Zeigen von drei pornografischen Darstellungen vorgenommen hat, obgleich diese Handlung erkennbar von den betroffenen Mitarbeiterinnen abgelehnt wurde.

Nach Ansicht des LAG könne zwar ein einmaliger Vorfall diese Inhalts eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nicht rechtfertigen; anders stelle es sich jedoch bei sexueller Belästigung über Jahre hinweg gegenüber den Mitarbeitern und Untergebenen dar.

Für die Frage des Vorliegens einer sexuellen Belästigung sei es hingegen bedeutungslos, ob es sich um eine „eher unscheinbare und bieder wirkende Person handelt“ oder nicht. Eine sexuelle Belästigung erhalte auch dadurch nicht weniger Gewicht, dass ein am Verfahren Beteiligter die Betroffene nicht attraktiv oder anziehend finde und deshalb deren Empfindung einer Handlung als sexuelle Anmache für abwegig hält.

Auch sei bei der Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung das Bildungsniveau der betroffenen Person unbeachtlich. Ebenso sei nicht von Bedeutung, ob die Arbeitnehmerin Bild-Leserin ist und manchmal einen burschikosen Umgangsstil zeige.

Nach Ansicht des LAG hatten die dem K. zur Last zu legenden, feststehenden sexuellen Belästigungen auch ein derartiges Gewicht, dass sie trotz der ordentlichen Unkündbarkeit, trotz der langen Betriebszugehörigkeit sowie trotz der bestehenden Unterhaltsverpflichtung, trotz des hohen Lebensalters des Klägers und trotz der Tatsache, dass sich die Betroffenen überwiegend nicht zeitnah beschwert haben, vorliegend eine außerordentlich Kündigung rechtfertige.

Tipps für die Praxis

  • Der Arbeitgeber muss, wenn Anzeichen dafür bestehen oder aber Beschwerden hinsichtlich einer sexuellen Belästigung vorgebracht werden, dieser Sache unverzüglich nachgehen.
  • Der/die betroffene Mitarbeiter/-in ist anzuhören und der zu Grunde liegende Sachverhalt/Vorwurf aufzuklären.
  • Soweit sich der Vorwurf als zutreffend herausstellt, sind arbeitsrechtliche Maßnahmen im Sinne einer Abmahnung, Versetzung bis hin zur Kündigung zu veranlassen.
  • Wenn vom Arbeitgeber hier schuldhaft gezögert wird, drohen u. a. erhebliche Schadensersatzansprüche.
  • Die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer sexuellen Belästigung werden hierbei maßgeblich durch das neu eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt.

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Veröffentlicht von

Branchen-Trendscout Team
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