Zulässigkeit einer Kündigung während der Elternzeit wegen Betriebstilllegung

Autor:

RA Stephan Beume, Köln

URTEIL:

Gericht: BAG

Aktenzeichen: 2 AZR 500/03

Datum: 20.01.2005

Sachverhalt

Die angelernte Arbeiterin Frau A. war bei der Firma S. in der Fertigung von Leiterplatten seit 1992 beschäftigt. Nach der Geburt ihres Kindes befand sich A. ab dem 13.06.2000 bis zum 13.06.2003 in Elternzeit. Am 8.11.2001 beschloss die Firma S., ihren Betrieb zum 31.12.2001 stillzulegen. Bei der zuständigen Behörde beantragt die Firma S. die Zustimmung zur ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung der A, die schließlich antragsgemäß erteilt wurde. Mit Schreiben vom 10.06.2002 ist gegenüber A. fristgemäß zum 31.12.2002 die Kündigung ausgesprochen worden. A. ist der Auffassung, dass ihr Arbeitgeber die Kündigung nicht vor Ablauf der Elternzeit hätte aussprechen dürfen.

Zu Recht?

Bedeutung für die Praxis

In einer Phase, in der täglich Betriebe geschlossen und neugegründet werden, ist eine längerfristige Bindung an Mitarbeiter, für die in der Regel während der 3-jährige Dauer der Elternzeit ein Kündigungsschutz gilt, problematisch. Dem hat der Gesetzgeber Rechnung getragen, indem das Unternehmen bei der zuständigen Behörde gemäß § 18 Abs. 1 Satz 2, 3 Bundeserziehungsgeldgesetz (BerzGG) “in besonderen Fällen” einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, zu welchem Zeitpunkt eine solche Kündigung möglich ist.

Entscheidung

Zunächst weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass Einwände gegen die Zustimmungserklärung der Behörde grundsätzlich im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltend gemacht werden können und damit einer generellen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte nicht zugänglich ist.

Nach der überwiegenden Rechtsprechung stellt eine dauerhafte Betriebsstilllegung einen besonderen Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 S.2, 3 BerzGG dar, der regelmäßig nur die Ermessensentscheidung der zuständigen Behörde zulässt, die beabsichtigte Kündigung des in der Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers für zulässig zu erklären.

Die Stilllegung des Betriebes kennzeichnet in aller Regel eine Lage, in der dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses sogar während der Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes, erst recht in der Elternzeit Vorrang vor dem Interesse der Arbeitnehmerin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes gebührt.

Für eine Verlängerung der vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen bis zum Ablauf der Elternzeit besteht keine Rechtsgrundlage.

Eine generelle Härtefallregelung zugunsten der Arbeitnehmerin komme nicht in Betracht.

Das Arbeitsverhältnis hätte keinen erkennbaren Sinn mehr, wenn der Arbeitgeber verpflichtet würde, es lange nach völliger Betriebseinstellung fortzusetzen, ohne dass für A. eine Beschäftigungsmöglichkeit bestünde.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht hat der übergebührlichen Ausweitung der Kündigungsfristen im Rahmen der Elternzeit eine Absage erteilt. Soweit eine Betriebsstilllegung vorliegt, ist die zuständige Behörde gehalten, dem Antrag des Unternehmens zum Ausspruch einer betrieblichen Kündigung zu zustimmen. Für die Kündigung greifen allein die gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen ein. Der Ablauf der Elternzeit ist in diesem Zusammenhang kein Fristkriterium und wirkt sich damit nicht auf die Kündigungsfrist aus.

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2. Entwicklung fördern

Fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter durch das Übertragen immer verantwortungsvoller Projekte. Für Fragen bezüglich des Projekts sollten Sie natürlich zur Verfügung stehen. Gerade am Anfang kann es zu Fragen Ihrer Mitarbeiter kommen, denn natürlich müssen Sie beide sich erst ein wenig aufeinander einspielen. Der Mitarbeiter muss lernen, was Ihnen an diesem Projekt am wichtigsten ist und wie man auftauchende Probleme am besten behandelt. Sie werden aber bereits nach einer relativ kurzen Zeitspanne feststellen, dass Ihre Mitarbeiter mehr Spaß an ihren neuen Aufgaben haben werden, und Sie lernen loszulassen. Damit haben Sie einen wichtigen Schritt erreicht: Sie entlasten sich selbst vom operativen Geschäft und haben mehr Zeit sich den Strategie- und Führungsaufgaben zu widmen, damit ihr Unternehmen auch weiterhin am Markt Bestand hat.

3. Freiräume schaffen

Erfolgreich delegieren ist eine Kunst, die man erlernen kann. Achten Sie deswegen auf folgende Punkte:

Klare Vorgaben!

Die Aufgabe, die Sie delegieren, sollte mit eindeutigen Vorgaben zu Inhalt, Form und Umfang verknüpft sein. Wie der Mitarbeiter die Aufgabe löst, sollten Sie ihm auch überlassen – das gehört zum Loslassen dazu und führt hin und wieder durchaus auch dazu, dass Sie selbst noch etwas lernen können.

Kompetenzen klären!

Klären Sie im Vorfeld, ob Ihr Mitarbeiter auch die weitreichenden Kompetenzen hat, um das Projekt entsprechend erfolgreich zu bearbeiten. Dies schließt zum Beispiel entsprechende Weisungsbefugnisse mit ein.

Verantwortung abgeben!

Verpflichten Sie Ihren Mitarbeiter, selbstständig über die Optimierung des Projekts nachzudenken und Sie dementsprechend kritisch zu beraten. Sie treffen am Ende “nur” noch die Entscheidung auf Grundlage seiner Arbeit.

Wer es schafft, Projekte erfolgreich an seine Mitarbeiter zu delegieren, gewinnt nicht nur motivierte Mitarbeiter, sondern auch mehr Zeit, sich strategischen Aufgaben zu widmen. Ein Umstand, der gern vergessen wird, aber Ihrem Unternehmen durchaus eine erfolgsversprechende Zukunft im Markt sichert.